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一、事實(shí)情況陳述

2012年**月**日，關(guān)于甲公司從A集團(tuán)轉(zhuǎn)至B公司事宜，甲公司工會(huì)代表與甲公司VP進(jìn)行了溝通并提出了以下訴求：

1、對(duì)甲公司員工進(jìn)行工齡補(bǔ)償，補(bǔ)償方式為一年工齡補(bǔ)償一個(gè)月工資（工齡自甲公司前身乙公司成立之日起，即：1992年5月1日開始計(jì)算）；

2、將甲公司員工工資調(diào)整至合理水平；

3、公司應(yīng)于2012年**月**日進(jìn)行答復(fù)。

2012年**月**日上午，S先生、Y先生作為A集團(tuán)的代表與甲公司工會(huì)代表就補(bǔ)償事宜再次進(jìn)行了面談協(xié)商。A集團(tuán)提出除支付一個(gè)月留任獎(jiǎng)金外，另外提供1個(gè)月工資作為額外獎(jiǎng)金。工會(huì)對(duì)公司的提議再次重申了以下訴求：

1、A集團(tuán)提出的方案與工會(huì)提出的原訴求差距太大，工會(huì)全體成員不能接受；

2、堅(jiān)持原訴求，并要求與公司更高管理層進(jìn)行直接談判；

3、A集團(tuán)應(yīng)于2012年**月**日16:00之前給予書面答復(fù)。

二、公司答復(fù)意見

公司對(duì)工會(huì)提出的要求給予了高度的重視，并委托我司代表公司處理相關(guān)事宜。于此，我司將公司對(duì)工會(huì)訴求的態(tài)度、立場(chǎng)以及處理方案形成書面答復(fù)現(xiàn)呈工會(huì)：

（一）公司同意支付留任獎(jiǎng)金

根據(jù)法律相關(guān)規(guī)定我方無(wú)需向員工支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司基于人性化管理的考慮，愿意在公司轉(zhuǎn)讓行為完成6個(gè)月后，或于2013年*月底（以先到的時(shí)間點(diǎn)為準(zhǔn)）向同意留任并配合完成順利交接的員工支付相當(dāng)于其本人2個(gè)月基本工資的留任獎(jiǎng)金。

如果工會(huì)拒絕接受上述留任獎(jiǎng)金的方案并堅(jiān)持缺乏法律依據(jù)的要求，則上述承諾不再有效。

（二）公司對(duì)于強(qiáng)制要求調(diào)整工資至合理水平不予認(rèn)可

（三）公司保留追究相關(guān)責(zé)任人的法律權(quán)利

公司希望全體員工能夠配合公司順利完成本次轉(zhuǎn)讓，但對(duì)于企圖借此實(shí)施消極怠工、破壞生產(chǎn)設(shè)備等違反勞動(dòng)紀(jì)律及公司規(guī)章制度的行為，公司將保留依法追究相關(guān)責(zé)任人的法律權(quán)利。

三、我司意見

（一）工會(huì)要求工齡補(bǔ)償缺乏法律依據(jù)

第一，《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律明確規(guī)定了用人單位向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，非因法定情形無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有以下情形之一的，用人單位需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

①用人單位存在未按照約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件、未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、規(guī)章制度違法損害勞動(dòng)者權(quán)益、因欺詐脅迫致使勞動(dòng)合同無(wú)效等違法行為之一的，勞動(dòng)者依此與用人單位解除勞動(dòng)合同的；

②用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

③符合以下三種情形之一，用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的：

⑴勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

⑵勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

⑶勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的

④用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條實(shí)施規(guī)模裁員的；

⑤勞動(dòng)合同期滿，用人單位降低勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止的；

⑥用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

本次轉(zhuǎn)讓行為并不導(dǎo)致以上任何法定情形的發(fā)生，因此公司沒(méi)有進(jìn)行工齡補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。

第二、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人的變更并不影響勞動(dòng)合同的履行。甲公司由A集團(tuán)轉(zhuǎn)讓至B公司的實(shí)質(zhì)是公司股東發(fā)生變更，即：股東由A集團(tuán)變更為B公司。換言之，本次轉(zhuǎn)讓行為不涉及公司與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)合同的解除或者終止,也不引起公司工齡補(bǔ)償義務(wù)，雙方仍應(yīng)按照《勞動(dòng)合同》約定繼續(xù)享有、履行各自的權(quán)利、義務(wù)。

第三、無(wú)任何法律規(guī)定公司需要向員工支付留任獎(jiǎng)金，此項(xiàng)支付并非公司的法定義務(wù)。但是，對(duì)于員工而言完成本職工作、服從公司在工作上的安排，配合公司完成工作交接是勞動(dòng)者的法定義務(wù)。從第三方的客觀立場(chǎng)來(lái)看，公司主動(dòng)支付留任獎(jiǎng)金體現(xiàn)了公司對(duì)員工更為人性化的關(guān)愛和管理，亦展現(xiàn)了公司對(duì)問(wèn)題解決的良好姿態(tài)與誠(chéng)意；相信此舉勢(shì)必推動(dòng)雙方之間的溝通與協(xié)商。

（二）強(qiáng)制要求調(diào)整工資至合理水平缺乏法律依據(jù)

第一，法律在公司對(duì)工資的調(diào)整方面未提出強(qiáng)制性要求。地方法規(guī)、政府規(guī)章對(duì)此也僅僅采取指導(dǎo)、倡議性規(guī)定，例如：《北京市工資支付規(guī)定》第三條規(guī)定，用人單位根據(jù)政府宏觀指導(dǎo)政策和本單位經(jīng)濟(jì)效益，在與勞動(dòng)者平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，合理確定和調(diào)整工資水平。由此可見，員工工資的調(diào)整只能通過(guò)公司與員工進(jìn)行平等、自愿協(xié)商的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，而不僅僅取決于員工單方的主張或強(qiáng)制要求，而且，公司需要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況、管理需要、政府指導(dǎo)等多方面因素來(lái)確定是否需要進(jìn)行工資調(diào)整。

第二，公司并未就需對(duì)工資調(diào)整的情形與員工進(jìn)行具體的約定，公司與員工之間的《勞動(dòng)合同》、《集體合同》等文件以及企業(yè)的規(guī)章制度等均未包含此類約定。因此，本次公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓行為不能成為公司需要對(duì)員工工資調(diào)整的理由。

（三）公司有權(quán)利追究相關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《民法》、《刑法》等相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)向勞動(dòng)者主張賠償；對(duì)于破壞生產(chǎn)設(shè)備、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律及公司規(guī)章制度給用人單位造成重大經(jīng)濟(jì)損失或者情節(jié)嚴(yán)重而違反《刑法》規(guī)定的，用人單位有權(quán)將相關(guān)人員移送至公安、檢察院等司法機(jī)關(guān)處理。

甲公司的股權(quán)轉(zhuǎn)讓是公司行使自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的表現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)受到法律保護(hù)，并且應(yīng)當(dāng)獲工會(huì)與全體員工的尊重和支持。如果工會(huì)或員工對(duì)相關(guān)事宜產(chǎn)生分歧，理應(yīng)與公司通過(guò)良好、有效的協(xié)商與溝通予以解決。公司誠(chéng)摯希望與工會(huì)保持進(jìn)一步的溝通，并期待分歧能夠得到良好的解決。