今天和大家分享的話題是《勞動(dòng)法對(duì)“三能機(jī)制”影響的基本邏輯》，這是一個(gè)和國(guó)有企業(yè)改革相關(guān)的一個(gè)話題。眾所周知，國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展過程中，起到了舉足輕重的作用，縱觀國(guó)有企業(yè)的發(fā)展歷史，也是一部不斷改革的歷史，國(guó)企的改革大致分為以下六個(gè)階段。

成長(zhǎng)探索階段。從建國(guó)之初到70年代中期，我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在此期間，國(guó)有企業(yè)處于探索和發(fā)展的階段，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展起到了基石的作用。大至飛機(jī)、火車，小到自行車、縫紉機(jī)、鐵釘，我們生活當(dāng)中的方方面面都有國(guó)有生產(chǎn)并提供的。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過程中，出現(xiàn)各種各樣的問題，于是國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改革。

擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)自主權(quán)階段。從70年代中期到80年代中期，是屬于擴(kuò)大自主經(jīng)營(yíng)的階段。在這個(gè)階段改革的關(guān)鍵是打破政企不分，明確政府、企業(yè)的定位和職責(zé)，政府逐步推出對(duì)企業(yè)微觀經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的干預(yù)，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)的企業(yè)屬性，而非行政屬或政府屬性。國(guó)有企業(yè)有上繳利潤(rùn)變?yōu)橐婪ɡU納所得稅，我們國(guó)企改革就此起步了！

當(dāng)時(shí)，四川寧江那邊有一家企業(yè)就打響了國(guó)企改革的第一槍，允許在年終計(jì)劃完成之后，拿出少量的利潤(rùn)給職工發(fā)放獎(jiǎng)。在當(dāng)時(shí)而言，這是一個(gè)驚天動(dòng)地的舉措，起到很好的示范效用，其他地方紛紛效仿這樣的改革措施。正如，我們先輩所說，我們都是在摸著石頭過河，一邊發(fā)展一邊探索更好的發(fā)展方式，針對(duì)這個(gè)時(shí)期出現(xiàn)的問題，我們的國(guó)企改革進(jìn)入了下個(gè)階段。

承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制階段。這個(gè)階段從80年終中期到90年代初，所謂承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，主要特征就是，企業(yè)還是國(guó)家的，個(gè)人可以去承包經(jīng)營(yíng)。石家莊馬勝利被稱之為“承包國(guó)有企業(yè)的第一人”，他承包一家瀕臨破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)，很快就把這家企業(yè)盤活了并實(shí)現(xiàn)了盈利，最初是承包一家企業(yè)盤活一家企業(yè)，當(dāng)然承包過程中亦出現(xiàn)了各種問題。這是這個(gè)時(shí)期改革的縮影，客觀地講這也是一個(gè)不斷探索的過程中。

現(xiàn)代企業(yè)制度階段。從90年代初到2000年初，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的階段。什么叫作現(xiàn)代企業(yè)制度？即，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以企業(yè)法人制度為主體，以公司制度為核心，產(chǎn)權(quán)清晰、政企分開、管理科學(xué)的企業(yè)制度，比如，在公司治理結(jié)構(gòu)上有符合公司制度的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等機(jī)構(gòu)及議事規(guī)則，在用工方面具有市場(chǎng)化的特征等。國(guó)有企業(yè)在試點(diǎn)現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，“抓大放小”成為這個(gè)時(shí)期國(guó)企改革的一個(gè)特征，所謂抓大放小，就是對(duì)國(guó)民生計(jì)有重要影響的企業(yè)要重點(diǎn)發(fā)展，對(duì)于無關(guān)乎國(guó)民生計(jì)的放到市場(chǎng)上去。這個(gè)階段，是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，也是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，在市場(chǎng)這個(gè)大舞臺(tái)上有國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)....大家都是憑本事吃飯，于是這個(gè)過程中出現(xiàn)了大量國(guó)有企業(yè)虧損、破產(chǎn)，當(dāng)時(shí)國(guó)家提出用三年的時(shí)間幫助國(guó)企脫困，這個(gè)目標(biāo)在2000年底基本實(shí)現(xiàn)。

股份制產(chǎn)權(quán)制度階段，混合所有制改革階段。2000年初，隨著新一輪改革的推進(jìn)，進(jìn)入股份制產(chǎn)權(quán)制度階段。2003年國(guó)資委成立，2005年10月，國(guó)企引入董事會(huì)制度等，國(guó)企越來越市場(chǎng)化。2013年之后，混合所有制改革開啟，所謂混合所有制改革，是指國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)可以交叉持股、相互融合。2015年《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》發(fā)布，這是國(guó)有企業(yè)混改的指導(dǎo)性文件。

在深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)文件中，最為重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是人事制度的改革，為什么會(huì)是人事制度改革？其實(shí)，企業(yè)的發(fā)展，根源還是人的問題。過去人們對(duì)國(guó)有企業(yè)用人的印象是“鐵飯碗”、“能進(jìn)不能出”、“干多干少都一樣”、“工資福利待遇好”，當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)未必是這樣的。

一

三能機(jī)制

國(guó)家在《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》提到，中央企業(yè)深化勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的核心任務(wù)是，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)、與企業(yè)功能定位相配套的市場(chǎng)化勞動(dòng)用工和收入分配管理體系，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的機(jī)制，用工結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，人員配置更加高效，激勵(lì)約束機(jī)制更加健全，收入分配秩序更加規(guī)范，企業(yè)市場(chǎng)化程度顯著提高，為做強(qiáng)做優(yōu)做大中央企業(yè)提供保障。

對(duì)于“管理人員能上能下機(jī)制”、“員工能進(jìn)能出機(jī)制”、“收入能增增減機(jī)制”，這三大機(jī)制，我們稱之為“三能機(jī)制”。拋開企業(yè)的性質(zhì)不談，管理人員能上能下，收入能增能減，員工能進(jìn)能出，其實(shí)這是很多企業(yè)理想當(dāng)中的一個(gè)用工的狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中至今依然起到基石、壓艙石的作用，國(guó)家更加希望國(guó)有企業(yè)具備“三能機(jī)制”的人事管理制度，只有這樣才能更夠促使企業(yè)不斷的往前發(fā)展。

深化用工和收入分配制度是人事管理制度改革的核心，目的就是要建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，與企業(yè)功能定位相配套的市場(chǎng)化用工和收入分配的管理體系，通過構(gòu)建“三能機(jī)制”，建立健全對(duì)員工的約束和激勵(lì)機(jī)制，讓收入和分配更加的規(guī)范，顯著提高市場(chǎng)化程度，為做強(qiáng)做大國(guó)有企業(yè)提供重要保障。其實(shí)，核心依然在于如何提高員工的工作積極性，或者說如何調(diào)動(dòng)工作的積極性！員工個(gè)人積極性有了，個(gè)人績(jī)效才能提高，個(gè)人績(jī)效提高了組織績(jī)效才能提升，企業(yè)才會(huì)不斷持續(xù)的往前發(fā)展。

前段時(shí)間，有位天津的網(wǎng)友發(fā)布了一個(gè)從當(dāng)?shù)匾患覈?guó)企的離職感言，大致意思是，單位不黃，都對(duì)不起秋天！從側(cè)面可以反映出國(guó)企存在的一些情況，即干多干少都一樣，干或者不干都一樣，然后大家就沒有什么工作積極性等。

二

國(guó)企用工制度變革

談勞動(dòng)法對(duì)“三能機(jī)制”影響的基本邏輯，不能忽略我國(guó)用工制度的變革，或者說需要了解國(guó)有企業(yè)用工體的形式、制度有哪些，在用工制度的變革過程中，又是怎樣的一種情形，為什么我們的勞動(dòng)法會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人事制度產(chǎn)生影響。縱觀，國(guó)有企業(yè)用工制度的發(fā)展歷史，大概經(jīng)歷了5個(gè)階段。

第一個(gè)階段是固定工制度階段。從建國(guó)之初到50年代末，這個(gè)時(shí)期由于剛剛經(jīng)歷了多年的戰(zhàn)爭(zhēng)，新中國(guó)剛剛建立，工業(yè)基礎(chǔ)為零，百廢待興，城鎮(zhèn)人口失業(yè)的問題比較嚴(yán)重，失業(yè)成為普遍的現(xiàn)象。在這樣的背景之下，為了解決失業(yè)的問題，國(guó)家設(shè)立勞動(dòng)所，統(tǒng)一介紹就業(yè)、統(tǒng)一調(diào)配就業(yè)，這樣有利于國(guó)家整體上掌握勞動(dòng)力資源，同時(shí)解決失業(yè)的問題，對(duì)于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)新中國(guó)的事業(yè)發(fā)展具有重要作用。當(dāng)然，這種用工制度也面臨著弊端，在實(shí)施過程中，企業(yè)沒有招工的權(quán)利，工人由企業(yè)進(jìn)行分配；當(dāng)然，企業(yè)也不能解雇工人。這是一種固定的用工制度，簡(jiǎn)言之就會(huì)終生雇傭。從人性的角度來看，這個(gè)東西好像不太對(duì)，人都是有惰性的。

固定工+勞動(dòng)合同制度階段。既然不能出，在實(shí)際管理中就會(huì)引發(fā)各種各樣的問題。我們的用工制度也是摸著石頭過河在不斷地進(jìn)行調(diào)整。在50年代末，導(dǎo)入了勞動(dòng)合同制，曾經(jīng)在課上問我國(guó)的勞動(dòng)合同制是從什么時(shí)候開始的，有學(xué)員回答是從2008年開始的；其實(shí)并不然，我們的勞動(dòng)合同制從50年代末就已經(jīng)開始了，在當(dāng)時(shí)搞勞動(dòng)合同制的時(shí)候，提出了老人老辦法、新人新辦法的原則去實(shí)施。這對(duì)我們很多企業(yè)是一種借鑒，當(dāng)企業(yè)去推行一些新政策的時(shí)候，為了減少?zèng)_突，確保新政策的實(shí)施，老人老辦法、新人新辦法，或者我們常說的搞試點(diǎn)，不失為一種好的策略。同時(shí)也存在短期、長(zhǎng)期的合同工、亦農(nóng)亦工，何為亦農(nóng)亦工，簡(jiǎn)單理解就是農(nóng)忙的時(shí)候在家種地，農(nóng)閑的時(shí)候出來做工，這個(gè)時(shí)期還有臨時(shí)工的概念。

回過頭去看，我們今天存在的一些用工形式或者叫法，其實(shí)在歷史上我們都能找打相關(guān)的一些背影，只不過當(dāng)時(shí)沒有現(xiàn)在一些高大上的叫法。勞動(dòng)合同制用工導(dǎo)入之后，確實(shí)提高了員工的積極性，原因是什么呢？因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了員工能出，你是一個(gè)臨時(shí)工，干得不好或者不需要的時(shí)候，隨時(shí)都可以讓你走。你是一個(gè)短期的合同，你做得不好，我隨時(shí)可以讓你離開。這時(shí)候，工作就處于不穩(wěn)定狀態(tài)，我要拼命地工作，才有可能包住工作的機(jī)會(huì)。這種用工形式，變相的提高了這個(gè)人工作的積極性，提高了勞動(dòng)的效率。

后來大家都知道，十年期間，用工制度又統(tǒng)一歸為固定用工制度，曾經(jīng)看過一組數(shù)，當(dāng)時(shí)大概由400多萬的勞動(dòng)合同制用工全部轉(zhuǎn)為固定用工制度，就是有國(guó)家統(tǒng)一包分配（就業(yè)），于是企業(yè)的用工制度又回到了建國(guó)初期。

改革開放初期，從1977年到1993年，此期間，是我們社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初始階段，這個(gè)階段國(guó)家重新導(dǎo)入勞動(dòng)合同制用工，同時(shí)明確從1986年開始，新招用的人員國(guó)有企業(yè)必須實(shí)行勞動(dòng)合同。從我國(guó)用工制度發(fā)展的歷史沿革中，我們不難看出，國(guó)有企業(yè)的用工歷史是比較復(fù)雜的，有些可能以前就是固定工，也有可能是勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同制轉(zhuǎn)固定工，亦有可能是臨時(shí)工、短期工、亦農(nóng)亦工，所以員工的身份關(guān)系是比較復(fù)雜的。

比如，有些人員在1966年至1976年期間進(jìn)入企業(yè)工作的，最初可能就是固定工，企業(yè)在搞勞動(dòng)合同制的時(shí)候，這些人員依然是固定工，或者基于當(dāng)時(shí)各種各樣的原因，企業(yè)也有主動(dòng)去搞勞動(dòng)合同制，當(dāng)需要實(shí)施勞動(dòng)合同制的時(shí)候，和這些群體難免就會(huì)發(fā)生沖突。有些企業(yè)做得比較徹底，大家統(tǒng)一實(shí)施勞動(dòng)合同制，當(dāng)然有些企業(yè)基于穩(wěn)定的因素考慮或者其他因素的考慮，然而并未做這樣的一些操作，所以國(guó)企用工歷史遺留的問題相對(duì)比較復(fù)雜一點(diǎn)。記得有次課上，有學(xué)員分享到，他們單位有員工和單位就社保繳納的問題存在爭(zhēng)議，員工的工齡比自己的年齡都要大，歷史上的員工的身份比較復(fù)雜現(xiàn)在很難扯得清楚。

1994年勞動(dòng)法頒布實(shí)施，確定了勞動(dòng)合同制用工，也就說1994年之后入職的人員，用工形式都應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同制。勞動(dòng)合同制成為我國(guó)用工的主要形式，當(dāng)時(shí)也是國(guó)有企業(yè)用工的主要形式，再到后來就出現(xiàn)了非全日制用工、勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)法等，這就是勞動(dòng)合同制用的階段。從我們用工發(fā)展的歷程來看，經(jīng)歷了上述5個(gè)階段，也就說國(guó)有企業(yè)的人員屬于勞動(dòng)法、勞動(dòng)法合同法的調(diào)整范圍，雖然其用工歷史比較復(fù)雜，經(jīng)歷過多次沿革，但是際上還是要受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法去調(diào)整的。

三

勞動(dòng)法與三能機(jī)制

我們討論的第三個(gè)話題是，勞動(dòng)法與“三能機(jī)制”之間是怎樣的一個(gè)關(guān)系。我們知道，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，人員的群體大致可以分為三類，一類是普通職工，一類是中共黨員身份的職工，一類是國(guó)有企業(yè)的重要崗位上的管理人員，他們屬于監(jiān)察部門管理的對(duì)象。

對(duì)于這三類群體，絕大多數(shù)都是存在勞動(dòng)關(guān)系的，當(dāng)然還存在一些特殊的情形，即上級(jí)主管部門派過來的，上級(jí)主管部門派過來的，就不必然與單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系、黨組織關(guān)系、行政管理關(guān)系，與國(guó)有企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，均適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍；具有中共黨員身份的人員，同時(shí)受到黨規(guī)黨紀(jì)的管理；部分關(guān)鍵管理崗位上的人員，受到監(jiān)察法等的調(diào)整。

當(dāng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行相關(guān)調(diào)整的時(shí)候，依據(jù)的還是勞動(dòng)法。比如，在“三能機(jī)制”當(dāng)中提到的員工能進(jìn)能出機(jī)制，在這個(gè)機(jī)制里面就提到勞動(dòng)合同的管理，勞動(dòng)合同的管理就會(huì)涉及包括不限于，試用期、試用期的條件、解除或終止勞動(dòng)合同要符合法定的依據(jù)、程序等等，也就是所謂的合同契約化的管理。同時(shí)，提到員工正常流動(dòng)的一個(gè)機(jī)制，如何讓員工流動(dòng)起來？

在這里無外乎有幾種方式，一種方式就是勞動(dòng)紀(jì)律的建立。記得，有一次上課有個(gè)學(xué)員講，我們是一家國(guó)企，有一個(gè)員工發(fā)生了工傷之后就走了，現(xiàn)在工傷醫(yī)療期已經(jīng)到了24個(gè)月，現(xiàn)在找不到人了。這里還是一個(gè)勞動(dòng)紀(jì)律的問題，也就是說你即便是工傷，同樣也是要履行相關(guān)的請(qǐng)假手續(xù)，要提供相關(guān)的材料，還要配合公司去工傷的認(rèn)定等等。如果不做的話，可以停止享受工傷待遇。如果不履行請(qǐng)假手續(xù)的話則屬于違紀(jì)，可以給相關(guān)的一些處分。

但是，在實(shí)務(wù)當(dāng)中，很多國(guó)有企業(yè)對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律這一塊做得并不是那么具體，并不是那么明確，或者說它本身相對(duì)來講比較寬松。前段時(shí)間有媒體報(bào)道，東北有個(gè)地方，有一位員工離開單位已經(jīng)是20多年了，現(xiàn)在回過頭來又和單位打官司要求去確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。他當(dāng)時(shí)離開的原因是什么？自己父親病了要去照顧父親，所以說和領(lǐng)導(dǎo)打一個(gè)招呼就離開了，當(dāng)時(shí)一直也沒有回來。事后，他說單位也沒有叫我回來。這說明什么？單位的勞動(dòng)紀(jì)律約束這一塊有問題，同時(shí)還包括他勞動(dòng)合同管理這塊也不規(guī)范。根源還是一個(gè)勞動(dòng)紀(jì)律方面的問題。

一種方式就是員工勝任力的管理。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的管理，績(jī)效考核達(dá)不到的，符合不勝任要求的可以調(diào)崗調(diào)薪，這也是一個(gè)淘汰的過程，只有這樣的話才能讓員工流動(dòng)起來。甚至符合解除條件的時(shí)候，然后讓他離開企業(yè)，這是一個(gè)正常的流動(dòng)機(jī)制。另外，要公開招聘。國(guó)有企業(yè)要公開招聘為什么呢？在不公開招聘的時(shí)候，很多人員進(jìn)入企業(yè)依靠的并非個(gè)人能力或者說并非基于崗位本身的要求，而是因?yàn)椤瓣P(guān)系”的因素。這里會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面的一個(gè)影響，內(nèi)部的不平等性、利益沖突等。

收入增減的機(jī)制。建立一種與單位效益、個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤的薪酬制度。曾經(jīng)有人跟我講李老師，我們最近情況不太好。為什么不太好呢？每個(gè)月工資只發(fā)放80%。我就很好奇，你們是怎么做到這一點(diǎn)呢？他說，我們的工資是跟單位的效益掛鉤的，效益達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，可以拿到1.2倍的工資；效益一般1倍的正常工資；效益差的時(shí)候，就是0.8倍的這種工資，就是80%工資。這就是一種比較科學(xué)的收入能增增減的機(jī)制。

如何實(shí)現(xiàn)這種效益與薪酬掛鉤的機(jī)制，還是需要單位與員工事先就效益與薪酬之間的邏輯關(guān)系約定清楚，在操作的過程中，我們亦需要明確，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬福利分配的時(shí)候均需要依法進(jìn)行，反之則存在涉嫌私分國(guó)有資產(chǎn)的嫌疑，這就屬于比較嚴(yán)重的事情了。總結(jié)下來，對(duì)于收入能增增減的時(shí)候，主要還是依據(jù)事先的約定，約定清楚個(gè)人工作表現(xiàn)、個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系。這種內(nèi)在的邏輯關(guān)系，主要還是依據(jù)勞動(dòng)法來進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)在與員工簽署的勞動(dòng)合同中，或者崗位聘用協(xié)議中，或者績(jī)效考核任務(wù)書中，或者企業(yè)依法制定的薪酬管理制度中。

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管理人員能上能下的機(jī)制，對(duì)此國(guó)家也提出了一些明確地要求，比如，建立以崗位職責(zé)和任職條件為核心管理人員職級(jí)體系。明確各級(jí)管理崗位職責(zé)和任職條件，不斷完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下搭建平臺(tái)。探索職業(yè)經(jīng)理人制度。職業(yè)經(jīng)理人制度，包括要簽勞動(dòng)合同、聘任協(xié)議、績(jī)效協(xié)議，明確聘期與業(yè)績(jī)的目標(biāo)要求，建立與業(yè)績(jī)密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制和退出機(jī)制。

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國(guó)有企業(yè)“三能機(jī)制”改革的核心問題，并非國(guó)企一家面臨的問題，其他類型的企業(yè)亦面臨這樣的問題。在很多民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)同樣它也是適用的，有時(shí)候我們?cè)偃プ銎髽I(yè)管理的時(shí)候，可以去看一看國(guó)有企業(yè)的管理。國(guó)有企業(yè)的管理，有些管理思路還是非常科學(xué)、非常高明的，可能是在執(zhí)行的時(shí)候，沒有執(zhí)行到位，并不表示這些管理思路、方式有問題。

四

勞動(dòng)法對(duì)三能機(jī)制影響的基本邏輯

我們的勞動(dòng)法對(duì)于“三能機(jī)制”的影響邏輯主要表現(xiàn)在哪些方面呢？第一個(gè)是用工管理制度，第二個(gè)是薪酬管理制度。為什么說它們是影響“三能機(jī)制”的基本邏輯呢？

眾所周知，我們的勞動(dòng)合同用工呈現(xiàn)出比較明顯的剛性特。比如，人員入職之后，一個(gè)月之內(nèi)需要訂立書面勞動(dòng)合同；不訂立書面勞動(dòng)合同的，超過一個(gè)月需要支付雙倍工資，這就是勞動(dòng)合同制用工的特征之一，書面化。長(zhǎng)期化，08年之后超過兩次固定期限了，就需要訂立無固定期限勞動(dòng)合同。解雇保護(hù)，所有解除和終止勞動(dòng)合同的依據(jù)和程序都在勞動(dòng)合同法當(dāng)中。在這樣的一個(gè)背景下，企業(yè)想去盤活用工自主權(quán)，依靠的就是用工制度，包括休息休假、勤務(wù)管理、勞動(dòng)紀(jì)律、生產(chǎn)安全、獎(jiǎng)懲等制度。比如，何為錄用條件，我們是不是要把錄用條件給設(shè)定清楚。何為嚴(yán)重違紀(jì)，是不是我們要把嚴(yán)重違紀(jì)的情形給羅列清楚。所以，用工制度是我們實(shí)現(xiàn)“三能機(jī)制”的一個(gè)核心。

另外一個(gè)就是薪酬管理制度，包括薪酬福利待遇、考核績(jī)效、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)制度。薪酬制度所起到的主要作用是，對(duì)人員的吸引、保留。在人員的吸引、保留、讓人走方面，薪酬制度和用工制度最終成一個(gè)激勵(lì)的機(jī)制和約束的機(jī)制。激勵(lì)的機(jī)制就說，干得好，要給相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，要升職，要增加你的收入。約束作用是，做的錯(cuò)，做的不好，要降職，要降低減少收入。如果違反相關(guān)的勞動(dòng)紀(jì)律，可以依法解除勞動(dòng)關(guān)系。出現(xiàn)法律上可以解除勞動(dòng)關(guān)系情形的時(shí)候，可以解除勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)我們把人事管理關(guān)系理順之后，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)崗位之上的人員是相互流動(dòng)的。

當(dāng)然人員是流動(dòng)的情況下，大家的工作積極性和效率就會(huì)得到提升，個(gè)人的績(jī)效就會(huì)提升，人績(jī)效提升之后組織的績(jī)效也會(huì)得到相應(yīng)的提升，這就是勞動(dòng)法對(duì)于“三能機(jī)制”影響的一個(gè)基本邏輯。換言之，通過對(duì)用工管理制度和薪酬管理制度的完善，然后去實(shí)現(xiàn)，管理人員的能上能下，員工的能進(jìn)能出，收入的能增能減。

我始終認(rèn)為這不是國(guó)有企業(yè)一家所面臨的一個(gè)問題，很多民營(yíng)企業(yè)或者說很多外資企業(yè)現(xiàn)在也面臨著這樣的一個(gè)問題。即，如何去提高人力資源的利用率，如何去激活員工。