在實踐中，對于比較“機(jī)械僵化”的納稅評估系統(tǒng)，是不分青紅皂白，一律按照企業(yè)收入與取得成本發(fā)票比對，當(dāng)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于取得的成本發(fā)票，系統(tǒng)就自動報警。作為建筑勞務(wù)公司來說，除零星輔材外，90%都是人工工資，所以納稅風(fēng)險評估就很容易“中獎”。稅務(wù)人員對支付臨時工工資不允許稅前扣除通常有以下三個方面說辭：

一、支付臨時工工資因未按規(guī)定取得發(fā)票不能稅前扣除?！镀髽I(yè)所得稅法實施條例》第三十四條規(guī)定，企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，應(yīng)作為工資薪金,準(zhǔn)予在稅前扣除。企業(yè)雇傭季節(jié)工、臨時工、實習(xí)生、返聘離退休人員以及接受外部勞務(wù)派遣用工,也屬于企業(yè)任職或者受雇員工范疇。因此，如果企業(yè)與臨時工簽訂勞動合同，可以按單位員工工資處理，做工資表發(fā)放即可。

二、未進(jìn)行全員全額申報所以不能企業(yè)所得稅稅前扣除。《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》(中華人民共和國國務(wù)院令第714號)第三十四條規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準(zhǔn)予扣除?！秶叶悇?wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)第一條：《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機(jī)構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機(jī)關(guān)在對工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時，可按以下原則掌握：(1)企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;(2)企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;(3)企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進(jìn)行的;(4)企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)。(5)有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。扣繳單位固然有全員全額申報的義務(wù)，但縱觀企業(yè)所得稅的規(guī)定，只有說個人工資薪金達(dá)到個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)未依法履行個人所得稅扣繳義務(wù)，扣繳單位相應(yīng)支付的工資不能稅前扣除，但并未規(guī)定因扣繳單位未全員全額申報就不允許稅前扣除。

三、臨時工沒有繳納社保，所以工資不能稅前扣除。根據(jù)《企業(yè)所得稅法》第八條及《實施條例》第三十四條規(guī)定，企業(yè)實際發(fā)生的合理的工資薪金，準(zhǔn)予扣除。工資薪金，是指企業(yè)每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金和非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關(guān)的其他支出。所以，企業(yè)工資薪金的扣除與是否按規(guī)定繳納社保費沒有直接關(guān)系。況且在實務(wù)當(dāng)中，存在依法不能購買社保的情況，比如：離退休返聘員工，因為已經(jīng)開始享受社保待遇，依法不能購買社保；員工同時在兩個或兩個以上單位任職的，其中一家單位已經(jīng)購買社保，剩余單位就不能重復(fù)購買；非全日制員工（臨時工）、實習(xí)生等，在滿足勞動法以及社保法相關(guān)規(guī)定的情況下，可以不購買社保。因此，員工沒有購買社保，不是員工工資稅前扣除的必須條件。

其實稅務(wù)人員的三個說辭都是蒼白無力，最終的目的還是要整點稅回去好交個差，而且還要為上級風(fēng)險評估如此“精準(zhǔn)”報喜、點贊。稅收風(fēng)險預(yù)警并非一定意味著納稅人存在稅收問題，只不過對風(fēng)險提示的問題要進(jìn)行排除。對于建筑勞務(wù)公司來說，如果一味的以收入論成本發(fā)票來說事，其稅收風(fēng)險就永遠(yuǎn)沒有個盡頭，這樣會永無休止的“糾纏”企業(yè)，顯然也不符合“無事不騷擾”納稅人的原則。建議要修改納稅評估預(yù)警指標(biāo)系統(tǒng)，以區(qū)別對待不同行業(yè)的納稅人。