2019年新《個人所得法》實施后，我們將勞務報酬、工資薪金、特許權使用費、稿酬四項所得統(tǒng)一為綜合所得。稅按年計算，按月或按交易額扣繳。

按年計稅，即將這四個項目的全年收入總額減除費用后，再按統(tǒng)一的稅率表計算個人所得稅。

由此看來，無論是勞動報酬還是工資薪金所得，其個人所得稅的計算都是一樣的，那么有什么區(qū)別呢？

實際上勞動報酬與工資薪金之間還是有很多區(qū)別的。我們在日常工作中還是需要區(qū)分它們，否則還是會有稅務風險。

在這里總結和分享了一些主要的區(qū)別點，歡迎大家來完成。

1. 支付的勞動報酬需要發(fā)票作為稅前扣除憑證，而工資、薪金不。

是否需要發(fā)票，主要取決于該業(yè)務是否屬于增值稅征稅范圍。屬于它的，需要發(fā)票；

企業(yè)支付給個人的勞動報酬，從勞動報酬的定義。

這些業(yè)務都屬于增值稅的征稅范圍，所以如果是這樣的話，企業(yè)支付這些費用都要以發(fā)票作為稅前扣除的憑證，并應取得發(fā)票。

回過頭來看，我們看工資和薪金。工資薪金是企業(yè)支付給個人的報酬。工資薪金的定義是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼，以及相關待遇。與受雇、受雇有關的其他所得。

在個人受雇的情況下，單位或個體工商戶聘用的為單位或雇主提供勞務而取得工資的員工，不屬于增值稅征稅范圍。

那么企業(yè)在支付工資薪金時如何滿足稅前扣除的要求呢？這可以通過內部憑據完成。

內部文件有哪些？工資單、考勤記錄、標準化工資制度、勞動合同等，該制度必須符合行業(yè)和地區(qū)層面，工資支付相對固定和穩(wěn)定，并必須履行個人所得稅代扣代繳義務等。簡而言之，合理的。

2. 工資薪金計入社會保障基數，而勞動報酬不。

這里的繳費基數是如何確定的？這要看你個人上一年的平均工資了，上一年度平均工資高于上限（一般為社會平均工資的300%）。

如果你上一年的平均工資在最高和最低之間，那么是根據實際。

這個工資的構成是單位在一定時期內支付給職工的工資總額，這里的工資薪金自然在其范圍之內。

因此，企業(yè)支付的工資薪金是社會保障基。

支付的勞動報酬自然不屬于工資的構成，也不納入社會保障基數。我們在核算時可以根據發(fā)票直接計入相應的成本費用賬戶。

3. 收入額的計算方法不同。

雖然工資、薪金和勞動報酬都是在年收入扣除扣除額后計算的，但是這里收入的計算是不同的。

20%的勞動報酬可以扣除，而工資薪金則直接以其收入為基數。舉個例子，如果二哥2020年從公司拿到1萬的工資，那么收入就是1萬。如果這1萬是勞動報酬，那么收入只有8000(。10,000*80%)。

從這個角度看，以勞動報酬為計稅依據，似乎并不是一種損失。

4. 預扣和預扣階段的算法也不同。

雖然說綜合所得是年度稅，是以年為單位計算的，但在實際操作中，我們實行年度結算，然后按月或逐筆代扣代繳。畢竟稅收必須平衡入國庫，這是不可能的等到年底才能征收。

而代扣代繳和預繳的具體算法，這兩種是不同的。

這里的差異分為具體適用稅率表，所得額的計算方法和總體方法也各不相同。

代扣代繳、預繳勞動報酬適用單獨稅率表。

工資呢？適用稅率表與結算時的稅率表相同。

收入額的計算方法不同。

事實上，我們發(fā)現(xiàn)，工資薪金所得無論是最終結算還是預提所得都是相同的算法，但勞動報酬是不同的。預扣稅階段分為一個階段。

總法中，工資薪金采用累進預提所得稅法，勞動報酬采用按次計稅法。

根據新的個人所得稅，工資和薪金是累計扣繳法。

本期代扣代繳、預繳稅款金額=（累計代扣代繳、預繳應納稅所得額×代扣代繳率－速算扣除數。-累計稅收減免-累計代扣代繳稅款和預繳稅款。

累計代扣代繳應納稅所得額＝累計收入－累計免稅收入－累計扣除項目－累計專項附加扣除項目－累計依法確定的其他扣除項目。

其中：累計減除費用，按5000元/月乘以納稅人到本月為止在本單位工作的月數計算。

我們舉一個例子：

一月:萬元（5000元-1500元-2000元）×3%=45元。

二月:1萬×2-5000×2－1500×2—2000×2）×3%×45=45元人民幣。

三月:10萬×3-5000×3—1500×3－2000×3）×3%×45%=45元人民幣。

依此類推：

540年度單位代扣代繳和預繳個人所得稅。

而勞務報酬不是累算，是按次計稅。

大毛2020年6月接了個小程序設計工作，取得勞務報酬收入6000塊（不含稅），勞務支付方在支付時候應該預扣多少個稅？

收入超過4000，收入額=收入*80%=6000*80%=4800

比照稅率表，預扣個稅=4800*20%=960。

當然，勞務報酬也有按累計預扣法計稅的情況，不過這是特例，比如保險經紀人取得傭金收入、實習生取得的勞務報酬。

還有不同就是預扣環(huán)節(jié)勞務報酬不扣除專項附加扣除，匯算時候才可以，而工資薪金可以。

所以，其實工資薪金和勞務報酬在實際實操中區(qū)別還是挺多的。

而作為企業(yè)的重要成本之一，我們還是應該區(qū)分這兩項費用，避免不必要的麻煩。

區(qū)分不清會造成哪些風險呢？

1、支付屬于勞務報酬的支出習慣性不代扣代繳個人所得稅，也不索取相應的發(fā)票。

2、支付屬于工資薪金的支出不計入社?；鶖?，導致少交社保。

3、故意混淆實質為工資薪金的支出為勞務報酬，虛開發(fā)票列支，以達到規(guī)避社保、拆分收入的目的。

我們在日常工作中如何正確有效的區(qū)分勞務報酬和工資薪金呢？或者說如何利用其區(qū)分進行合理的操作，避免風險呢？

很多人說簽訂了勞動合同，繳納的社保的就是工資薪金，沒有的就是勞務報酬，這個算是一種判定方式，但是并不是最準確的依據。

其實在稅法上判斷這兩則唯一的方式并非是以是否有勞動合同為依據，而是以是否存在雇傭關系為依據。

根據國稅發(fā)〔1994〕089號文件規(guī)定，工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬;勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬，兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。

簽訂了勞動合同的肯定有雇傭關系，但是存在雇傭關系的不一定是勞動合同關系，比如離退休人員，勞動法規(guī)定達到退休年紀的自動解除勞動合同關系（不存在勞動關系），但是返聘這類人員，滿足雇傭關系，我們也可以按照工資薪金申報個稅。

那什么是雇傭關系呢？說實話稅法上沒有明確給出答案。

我們從稅法相關解答和雇傭的本質可以這樣歸納總結，以供大家參考。

一、受雇人員與用人單位存在長期或連續(xù)的雇用與被雇用關系。（這里強調的是一個持續(xù)性）

二、受雇人員因事假、病假、休假等原因不能正常出勤時，仍享受固定或基本工資收入；（這里強調的是一個被管理）

三、受雇人員與單位其他正式職工享受同等福利、社保、培訓及其他待遇；（這里強調的實質上待遇的享受）

四、受雇人員的職務晉升、職稱評定等工作由用人單位負責組織。（這里強調的實質上待遇的享受）

如果有這些實質性的判斷，那么我們就可以認定其為雇傭關系，可以按照工資薪金來處理。

當然，如果一個人以完成某項事項為完成合同的前提，并不受單位的考勤管理，也不參與其他福利待遇的分配，那實質上并不存在雇傭關系，而是勞務關系。

公司的保潔、保安人員，雖然這個崗位人員變動性很大，但是如果公司平時就固定存在這個崗位，并且員工參加單位的考勤、服從單位的規(guī)章制度管理，過年過節(jié)也享受單位其他福利，那么這種情況其實就屬于存在實際雇傭關系，完全就可以按照工資薪金處理。

但是如果公司的保潔、保安是以完成一項任務而簽訂合同，比如負責日常保潔保安，主要按規(guī)定完成即可，不需要按照公司考勤管理，其實也可以按勞務報酬來處理。

當然，工資薪金你需要考慮社保相關問題，勞務報酬你需要考慮發(fā)票的相關問題，其實不管考慮什么問題，實質都是增加企業(yè)相應的成本支出，你說你不考慮這些，你節(jié)約了社保或者說開發(fā)票相關稅費的負擔，那么你也需要對存在的風險有心理準備。