▍來源/思齊俱樂部

▍作者/Felix Yao

外資藥企的人更“高級”嗎？

在筆者看來，外資藥企的人確實(shí)更”高級”，從薪酬就可見一斑：

從獵聘網(wǎng)發(fā)布職位信息可見，市場總監(jiān)職位，國內(nèi)某藥企年薪區(qū)間為60-84萬，國際知名藥企為76.5萬-119萬。國內(nèi)藥企薪資上限接近外資薪資下限，且外企薪資區(qū)間分別高于國內(nèi)藥企27.5%-41.6%。

這“活生生”、“血淋淋”的例子應(yīng)該就是“高級”的樣子了吧。其實(shí)這種“高級”也是有政策原因的。

制藥行業(yè)這個特殊領(lǐng)域，外資藥企自打進(jìn)入中國就極具優(yōu)越感，只因其擁有大量受專利保護(hù)的創(chuàng)新藥，在這點(diǎn)上，過去的中國藥企無法觸及，外資藥企也因此獲得更多政策優(yōu)待。

諸如為進(jìn)入WTO，中國政府招商引資政策傾斜、在創(chuàng)新藥審批政策中優(yōu)先審批條目第一條即為“1.未在中國境內(nèi)外上市銷售的創(chuàng)新藥注冊申請?！?/p>

過去，外資藥企一直受優(yōu)待的大背景下，外資藥企享盡中國經(jīng)濟(jì)紅利，經(jīng)歷了野蠻生長階段，諸多外資藥企一躍成為全球重點(diǎn)市場。

其中輝瑞、阿斯利康等國際知名藥企，阿斯利康發(fā)展最為突出，成功企及中國處方藥市場排名第一寶座，因此，阿斯利康（中國）營業(yè)額全球占比接近五分之一，這是幾代阿斯利康人辛勤努力的結(jié)果。

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外資的光環(huán)能頂多久？

飛速增長背后，外資藥企的光環(huán)縈繞在每一位外企員工頭上。早些年，甚至有外企產(chǎn)品經(jīng)理表示：“我們不需要懂政策，醫(yī)院不會把原研藥踢出來?！倍楸源笠饣蛘凑醋韵驳娜兆訒奖M頭，外企開始遭受了管控“第一槍”，出頭鳥是GSK。

2013年GSK事件發(fā)生，市場環(huán)境和監(jiān)管政策開始變化，中國醫(yī)改逐漸開始小荷才露尖尖角。

到2020年，醫(yī)改進(jìn)入穩(wěn)定期，醫(yī)藥企業(yè)開始適應(yīng)中國醫(yī)藥改革帶來的影響，醫(yī)改致使中國醫(yī)藥市場發(fā)生巨大變化：

輝瑞再不是“千年老大”，已經(jīng)被阿斯利康超越；TOP10藥物排行榜中，諸如立普妥、波立維等全球創(chuàng)新藥，斷崖式下跌到中位，繼續(xù)下跌是必然的；

在準(zhǔn)入層面，第一個準(zhǔn)入的PD-1也不再是全球“神藥”默沙東可瑞達(dá)，而是民族藥企信達(dá)生物達(dá)伯舒，這些變化讓外資藥企面臨巨大挑戰(zhàn)，而其員工心態(tài)也發(fā)生變化。

外資藥企人開始嗅到一些不同的味道，尤其是一些外企高管深思未來，中層管理面臨集體焦慮，未來外資藥企的“光環(huán)”，我們還能頂多久？

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消失的“外企光環(huán)”

“十年前大家都擠破腦袋想進(jìn)外企，進(jìn)入外企象征著高薪、高福利和高素質(zhì)，現(xiàn)在外企與國內(nèi)企業(yè)沒啥差別了?！币晃煌馄罄媳f到?！岸鴳?yīng)屆畢業(yè)生，如果在一線城市首先看戶口、其次是企業(yè)成長性，而非薪資了，畢竟90后，00后都不差錢兒?！?/p>

還有一些外資藥企管理者的負(fù)反饋也影響優(yōu)秀的人才進(jìn)入，外企負(fù)面聲音此起彼伏，例如人浮于事，辦公室政治，費(fèi)用爭奪，合規(guī)制約，工作壓力等因素，讓優(yōu)秀的醫(yī)藥人都退避三舍。

隨著優(yōu)秀人才的內(nèi)流和創(chuàng)業(yè)的興起，真正留在外企，就得待在“鍋”里，猶如小火慢燉的“青蛙”一直熬著。

獨(dú)立調(diào)研機(jī)構(gòu)優(yōu)興咨詢(Universum)的調(diào)查，在2007年，50.2%的大學(xué)生畢業(yè)后希望進(jìn)入去外企工作，這一數(shù)據(jù)在2017年下滑到了18%，且呈現(xiàn)持續(xù)下降的趨勢。未來想進(jìn)入外企的90后或00后可能更少。

（上圖內(nèi)容來源：恒瑞—不容錯過的未來）

上圖為中國藥企“一哥”的軟文中，優(yōu)秀的外資高管為國內(nèi)藥企站臺，彰顯一種擇業(yè)趨勢；下圖為普強(qiáng)打出情感牌的招聘海報，對比之后發(fā)現(xiàn)，如果在外企經(jīng)歷“滄?！?，再去內(nèi)資藥企追尋簡單，還不如早點(diǎn)簡簡單單去國內(nèi)藥企，相信這就是畢業(yè)生擇業(yè)的現(xiàn)實(shí)版案例。

外企的沒落與國企的進(jìn)步，形成鮮明對比?！巴馄蠊猸h(huán)”消失的背后，是中國醫(yī)改的成功與國內(nèi)企業(yè)的騰飛的真實(shí)寫照。

首先，優(yōu)待政策已成昨日黃花。

與之前不同，在政策上中國對于外資的偏向正逐步降低，轉(zhuǎn)而扶持民營企業(yè)。在2008年的全國兩會上，頒布了新的《企業(yè)所得稅法》，規(guī)定內(nèi)、外資企業(yè)稅率分別由原來的 33%、15%統(tǒng)一為25%。

此外，外商投資企業(yè)和外國企業(yè)原來執(zhí)行的再投資退稅、特許權(quán)使用費(fèi)免稅和定期減免稅等稅收優(yōu)惠政策也逐步被取消。而仿制藥一致性評價的推進(jìn)，也為國企藥物與過專利藥物的同臺競爭提供政策保障。

外企不再額外優(yōu)惠的同時，國產(chǎn)藥加速替換過期專利藥，這對于高利潤的外資藥企猶如雪上加霜。

其次，優(yōu)秀人才流失致外資藥企競爭力下降。

隨著中國人力成本上升，醫(yī)改指揮棒對創(chuàng)新藥的支持，諸多外企高管或員工流入民企，而民企的薪資福利也在大幅提升。

近10年內(nèi)國企、私企的福利待遇已經(jīng)穩(wěn)步趕上甚至超過外企，而國企、私企分紅和股權(quán)的靈活分配對于就業(yè)者來說則更具備吸引力。因此，自2013年GSK事件之后起，外企的員工開始大量流失。

人才流失已成為不爭事實(shí)，而諸多外企”高級”人才本土化，促進(jìn)本土企業(yè)管理更上一個臺階。今天，外資藥企和內(nèi)資藥企差別已經(jīng)不大，有太多外企人在內(nèi)資藥企，也有很多內(nèi)資藥企去外企短暫體驗(yàn)。

可以說，未來只有專利藥企和非專利藥企的區(qū)別，而“外資藥企”的”高級”已經(jīng)不復(fù)存在。

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“高級”與否，與何相關(guān)？

“高級”與否，其實(shí)不止在薪資，更多是體現(xiàn)在高附加值的價值驅(qū)動。

如果僅僅靠薪資衡量，沒有實(shí)際價值驅(qū)動，無論企業(yè)還是個人都不是長久之計(jì)，我們看到諸多外企高管在國企活不過一年，就是因?yàn)椤俺煤枚怯玫煤谩?，如果不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，尤其是營收或品牌增值，內(nèi)資藥企將借你“拓荒”，完成“拓荒”和基本框架搭建后，則選用勞動力成本更低的員工頂上，隨后將你的外企“光環(huán)”砸碎。

因此，保持“高級”，需要形成核心競爭力，這種競爭力評估需要突破企業(yè)，用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量，而非依托平臺體現(xiàn)。

另外，薪資高低和企業(yè)業(yè)務(wù)模式息息相關(guān)。如果是創(chuàng)新藥模式企業(yè)，付出高薪，期望“引鳳來?xiàng)?，在業(yè)務(wù)中體現(xiàn)價值，推動企業(yè)的進(jìn)步；而渠道為王的企業(yè)，外企高管進(jìn)駐不會帶來立竿見影的價值，需要外企高管動能與促進(jìn)企業(yè)成長價值相融合，內(nèi)外兼修，融會貫通，最終為企業(yè)貢獻(xiàn)核心價值。

其實(shí)，“高級”本身就是一個偽命題，無論在何種企業(yè)，獲得怎樣的薪資，都與自身的價值選擇相關(guān)，外企、國企抑或是民企，其實(shí)就是一種選擇，無所謂高與低。外企員工不必頤指氣使，民企職員也無需自怨自艾，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)。